勞動合同約定條款中常犯的6個錯誤,你必須知道!
勞動合同作為明確用人單位和勞動者雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要載體,發(fā)揮著不可替代的作用。用人單位往往會基于各類原因在勞動合同中作出一些細(xì)節(jié)約定,但是有的約定卻存在不當(dāng)之處,甚至違反了法律規(guī)定。
今天就一起來看看勞動合同中約定的六類常見錯誤——
錯誤一:試用期約定不當(dāng)
法律對于試用期的規(guī)定,本是為了給勞動關(guān)系雙方提供一個相互考察的機(jī)會,但一些用人單位由于不了解相關(guān)法律法規(guī),作出了一些不當(dāng)約定。較常見的錯誤有以下兩種:
1.試用期期限約定不當(dāng)
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定:
勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定,也不能延長。
2.不得約定試用期
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務(wù)為期限的,不得約定試用期。另外,一般情況下,勞動合同期滿續(xù)簽合同的,不得約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實(shí)行見習(xí)期用工管理的,不得約定試用期。
違反法律規(guī)定的試用期約定無效,如勞動者已實(shí)際履行的,超出部分無效,用人單位不僅要補(bǔ)足試用期與正式期間待遇差距,還應(yīng)以勞動者試用期滿工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。
錯誤二:社保費(fèi)繳納約定不當(dāng)
一些用人單位基于節(jié)約用工成本考量,與勞動者約定不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。依法參加并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)是勞動關(guān)系雙方應(yīng)盡之義務(wù),不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的約定有悖于法律強(qiáng)制性規(guī)定,屬無效約定。用人單位不僅要承擔(dān)補(bǔ)繳的責(zé)任,而且一旦發(fā)生工傷,本應(yīng)由社;鹬Ц兜目铐(xiàng),也將轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。
類似還有向勞動者支付社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼的約定,也屬無效,如勞動者已實(shí)際領(lǐng)取該款項(xiàng),應(yīng)退還用人單位后,雙方再按各自繳費(fèi)比例共同補(bǔ)繳。
錯誤三:工資發(fā)放約定不當(dāng)
一些用人單位加班情況屬于常態(tài),為避免核算加班工資的麻煩,便在合同中對加班工資進(jìn)行了定額約定,這樣的約定本質(zhì)上是對法律規(guī)定的加班工資核算方式的違背。
以計(jì)時工時制為例,符合法律規(guī)定的加班工資計(jì)算公式為:月加班工資計(jì)算基數(shù)÷21.75天÷8小時×加班小時數(shù),再分別根據(jù)延時、節(jié)假日或法定節(jié)假日相應(yīng)乘以150%、200%或300%。
錯誤四:競業(yè)限制條款約定不當(dāng)
競業(yè)限制是在一般保密協(xié)議基礎(chǔ)上,對掌握本企業(yè)核心商業(yè)秘密的人員在終止勞動關(guān)系后,對其重新?lián)駱I(yè)的限制以及給予勞動者補(bǔ)償?shù)闹贫取3R姷腻e誤約定有以下幾種:
1.限定勞動者主體范圍過大
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定:
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。
如果企業(yè)不加區(qū)別盲目擴(kuò)大承擔(dān)競業(yè)限制的主體范圍,要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù),就應(yīng)向勞動者支付相應(yīng)補(bǔ)償,這樣會給企業(yè)帶來不必要的用工成本。
2.競業(yè)限制的范圍、地域、期限約定不當(dāng)
競業(yè)限制的范圍過寬
有些企業(yè)與勞動者的勞動合同中包含了競業(yè)限制條款,但在限制業(yè)務(wù)的形態(tài)上約定不夠明確,導(dǎo)致難以履行。
例如有些企業(yè)與勞動者約定“員工在競業(yè)限制期內(nèi)不得從事與本企業(yè)相沖突的工作”,這一表述涵蓋的范圍過于籠統(tǒng),一般不會得到法律支持。
競業(yè)限制的地域過大
企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營輻射性范圍決定競業(yè)限制的地域。在實(shí)踐中有一個約定俗成的雙向約定機(jī)制,競業(yè)限制地域越廣,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額應(yīng)當(dāng)越高,過大的約定只會使用工成本上升。
競業(yè)限制的期限過長
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年,超出的約定期限當(dāng)屬無效。
錯誤五:損失賠償約定不當(dāng)
一些用人單位為了規(guī)范管理,在勞動合同中對勞動者給用人單位造成的損失設(shè)定了賠償標(biāo)準(zhǔn),但一些不分責(zé)任的賠償方式和不恰當(dāng)?shù)馁r償數(shù)額,讓勞動者承擔(dān)了極大的賠償風(fēng)險(xiǎn),其約定當(dāng)屬無效。
1.賠償不分責(zé)任
如果勞動者是在用人單位的指導(dǎo)管理下提供正常勞動,無違反勞動紀(jì)律或工作規(guī)則的行為,即是在“履行職務(wù)”過程中給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,勞動者不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。有的勞動合同中,約定勞動者承擔(dān)產(chǎn)品瑕疵賠償責(zé)任的,屬無效約定。
2.賠償數(shù)額過高
如果勞動者因故意或過失行為給用人單位造成損失,用人單位可以要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。
《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十六條規(guī)定:
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動者本人工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%?鄢蟮氖S喙べY部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
超出該數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)的賠償約定當(dāng)屬無效。
錯誤六:解除勞動合同的條件約定不當(dāng)
越來越多的用人單位引進(jìn)了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末,會按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn),對勞動者進(jìn)行考核、排名,排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。
這樣的約定是錯誤的,績效考核中排名末位的勞動者并非一定是不勝任工作的,且即使是不勝任工作,根據(jù)法律規(guī)定也應(yīng)當(dāng)是為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,如果仍不勝任工作,用人單位才可單方解除勞動合同,且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
否則,用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。
勞動合同約定條款中常犯的6個錯誤,你必須知道!
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時間:2017-09-28
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