被辭退了的員工非要來上班！企業(yè)能怎么辦？

　　案情簡介
　　
　　這個員工是我們異地管理分店的店長，上半年因銷售業(yè)績不好被公司約談過，公司想把他降級為店員，但他不同意，所以公司就留崗觀察。
　　
　　這次的導火索是因為他擅自曠工5天，期間公司聯(lián)系他不予任何回復。公司發(fā)了返崗通知，但他不簽收，于是公司按規(guī)定發(fā)文解除勞動關系。但是他還繼續(xù)上班。公司派人去當?shù)睾退�本人協(xié)商過一次，他要求恢復勞動關系，現(xiàn)在每天在店里呆滿8小時，照常上下班，我也不知道接下來要怎么處理了。
　　
　　案例分析
　　
　　我們不惹事，但也不怕事
　　
　　勞動糾紛里面有一個現(xiàn)象，有點類似我們常說的“碰瓷”。此類糾紛的特點就是：不管我錯沒錯，反正我不接受，就賴上你了。
　　
　　如果處理不當，下面的招數(shù)也許還有：
　　
　　1、我每天在店里呆滿8小時，到月底了來接工資，威脅你給不給？
　　
　　2、如果你攆我走，我就趴地下賴死，再不就喊打人了。
　　
　　3、你叫警察來，我就在店外掛一橫幅，上書“無良企業(yè)，欺壓員工”。
　　
　　招數(shù)很多。
　　
　　此類人的心理就是：我不服，就是杠上你了。你是開公司辦企業(yè)的，我是一打工的，光腳的不怕穿鞋的，能訛就訛。
　　
　　難道就任由他無法無天，沒有辦法嗎？錯，我們不惹事，但也不怕事。下面提供三條應對之策：
　　
　　一、保留證據(jù)。將該員工違反公司勞動紀律的相關證據(jù)和公司處理的相關記錄和證據(jù)保留下來，仲裁時有用。
　　
　　1、公司人事管理制度應有員工違紀（含曠工、自離）的處罰規(guī)定，員工異動、晉職降職管理規(guī)定，自查一下，看規(guī)定是否明確。
　　
　　2、立即調閱公司對該名員工的培訓記錄，看一下是否有員工的培訓簽到和簽字。要充分證明該員工已參加培訓，對公司人事管理制度或相關規(guī)定已經(jīng)知曉。
　　
　　3、保留員工業(yè)績或績效考核記錄、約談記錄、異動及人事任免通知。員工從店長崗位因業(yè)績不好降級為店員，保留其業(yè)績或績效記錄，約談記錄，異動及人事任免通知。
　　
　　4、保留員工違記記錄。比如：沒有打卡的考勤記錄；員工不在崗記錄及其它員工證明等等。
　　
　　5、相關員工違紀后，保留公司按流程對員工進行處理的過程記錄。比如：通知返崗、解除勞動關系的短信、微信；通知返崗、解除勞動關系的信件收發(fā)記錄（如員工不簽收可直接發(fā)信件到員工，以員工常住地址為據(jù)）；員工相關電話錄音和視頻等等。
　　
　　二、建立溝通和調解機制。造成員工有上述行為的主要原因之一其實是因為員工從店長崗位上降級為店員后的心理落差，導致不能正確認識，產(chǎn)生行為偏差。在勞動關系梳理上，要找到癥結，對員工進行疏導，而必要的溝通和調解必不可少。
　　
　　1、允許員工有提出異議，訴諸權益的權利。在勞動關系處理上，企業(yè)要建立和暢通溝通和調解機制。賦予員工在企業(yè)處置個人權益產(chǎn)生爭議時，可以闡述個人主張、要求重新調查的權利。企業(yè)可以根據(jù)員工要求，走重新調查、認定的程序。
　　
　　2、通過工會或員工委員會，化解和調解勞動糾紛。企業(yè)工會應具備一定的獨立性，才能在化解和調解勞動糾紛時贏得員工信任。在介入勞動關系管理方面，可爭取上級工會的支持，在用工、薪資、員工關系管理方面認真規(guī)范，對和諧勞動關系將起到不可替代的作用。
　　
　　3、有條件的，可以專職或兼職設置員工心理咨詢、法律咨詢崗，對員工出現(xiàn)的問題、產(chǎn)生的疑慮從心理和法律層面進行疏導。
　　
　　三、強制仲裁，直至法律介入。經(jīng)多方調解后，員工仍然不服的，可以要求強制仲裁，必要時請法律介入。
　　
　　1、先申請仲裁。如果員工經(jīng)調解無效，仍有異議的，可進行勞動仲裁，由仲裁部門確定解除勞動合同關系生效。
　　
　　2、如員工不服，繼續(xù)鬧事的，或雖不鬧事，但影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，可通過公安機關介入，例如：進行治安處罰，情節(jié)嚴重的可追求其刑事責任。