關(guān)于面試，網(wǎng)絡(luò)上有很多經(jīng)驗(yàn)介紹，也有一些可直接套用的自我介紹模板等。筆者不建議應(yīng)屆生朋友把主要精力花在背自我介紹上，而是要花相當(dāng)?shù)木υ诿嬖囍?mdash;—盡最大可能掌握用人單位的情況。以下就是一些實(shí)操方面的經(jīng)驗(yàn)了。
一、多維度掌握用人單位情況
用人單位的信息包括直接信息和間接信息。
直接信息是直接可以獲取到的信息，包括：單位性質(zhì)、歷史沿革、組織架構(gòu)、員工規(guī)模、人才理念、薪酬體系、對員工的基本要求（員工守則）等。這些信息可以在用人單位的網(wǎng)站上找到。
間接信息主要是周圍人對用人單位的一些主觀感受，可以通過一些網(wǎng)絡(luò)論壇、在用人單位工作或和用工單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的親戚朋友、熟人、師兄師姐等了解到。
筆者當(dāng)年在心儀的單位面試后，因不知道單位的薪酬?duì)顩r而一直下不了決心簽約。結(jié)果在單位附近打了幾次車，出租車司機(jī)眾口一詞說，“這個(gè)單位工資高，待遇好”，筆者這才最后下定了決心。可見，間接信息對于應(yīng)聘決策有時(shí)候是非常關(guān)鍵的。當(dāng)然，通過這些途徑了解到的信息很可能是碎片化的。那也不要緊，這些信息在面試環(huán)節(jié)將或多或少地幫到應(yīng)聘者。畢竟，很多事情是“聊勝于無”。
二、按照自己習(xí)慣的邏輯框架組織面試語言
筆者不贊成應(yīng)聘者直接套用現(xiàn)成的面試模板，主要是因?yàn)椋翰环献约核季S習(xí)慣和表達(dá)習(xí)慣的模板自己很難駕馭，容易在面試中造成“背詞”的印象，同時(shí)也會限制自己的思維和現(xiàn)場發(fā)揮。
（一）“自我介紹”的語言組織：突出強(qiáng)項(xiàng)
一般情況下，面試都會安排限時(shí)“自我介紹”環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)，盡量不要簡單復(fù)述個(gè)人簡歷中的信息。因?yàn)�，HR對你的信息已經(jīng)有所掌握了，復(fù)述簡歷只會浪費(fèi)寶貴的面試時(shí)間。建議重點(diǎn)按照用人單位招聘通知中對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)要求等組織自我介紹。
例如，用人單位要求某崗位要有較好的文字表達(dá)能力，那么，應(yīng)聘者可以重點(diǎn)突出自己的這部分經(jīng)歷和才能，如果剛好你在讀期間參加過這方面的一些社團(tuán)，發(fā)表過一些文章，那么，這部分可以重點(diǎn)講、突出講。
（二）以往事件的回顧的語言組織：三段式
用人單位HR可能還會請應(yīng)聘者談?wù)勔酝恍┦录那闆r，如應(yīng)聘者簡歷中出現(xiàn)“曾任學(xué)生會宣傳部部長”的經(jīng)歷，HR希望了解這段經(jīng)歷較為詳細(xì)的情況。這種情況下，可以按照“三段式”的邏輯組織語言：背景是什么？我在里面發(fā)揮了什么作用？取得了哪些成果或效果？這是一個(gè)比較清晰、容易被HR理解和接受的語言框架。
（三）動機(jī)型問題的語言組織：積極主動
HR可能會問到一些諸如“你為什么選擇我們單位？”“你最看重我們單位的哪些方面？”等等問題，這些屬于動機(jī)型問題。這時(shí)候，應(yīng)聘者之前了解到的碎片化的信息可能就要發(fā)揮作用了。如果應(yīng)聘者能夠很自然地說出類似這樣一段回答：
“××公司作為××集團(tuán)旗下很有特色的成員單位，經(jīng)過50多年的發(fā)展，無論是在××技術(shù)方面，還是管理方面都代表了××行業(yè)的先進(jìn)水平，而我在××大學(xué)學(xué)的也剛好是這個(gè)專業(yè)。能夠到公司工作，不僅能向這個(gè)領(lǐng)域的專家前輩們學(xué)到很多最先進(jìn)的東西，隨著自己能力的提升，也一定可以為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。”
�。ǹ梢园催@個(gè)思路組織語言，但不建議照搬）
那么，恭喜你！起碼HR聽到這段話，心里是滿意的。這個(gè)環(huán)節(jié)就不會丟分了。你的回答至少會給面試官留下以下印象：
你對公司的情況是有所了解的，最起碼你是花功夫去了解公司的情況的，你是一個(gè)積極的、有準(zhǔn)備的人（機(jī)會垂青于有準(zhǔn)備的人）；你有強(qiáng)烈的到單位工作的意愿；你非�？赡苁且粋�(gè)符合公司需求的人。
�。ㄋ模╇S機(jī)型問題：合理引導(dǎo)
HR在面試前，很多時(shí)候并沒有太多預(yù)設(shè)。有的HR是現(xiàn)場想問題。這種情況下，應(yīng)聘者可以引導(dǎo)HR的提問。面試官很可能會就你的專業(yè)提一些邊緣性的問題，如“你覺得公司現(xiàn)在的××技術(shù)有哪些可以改進(jìn)的地方嗎？”
這種情況下，面試官多數(shù)情況下并不期望你給出確切的技術(shù)創(chuàng)新的方向，因?yàn)�，這對一個(gè)尚未走上工作崗位的應(yīng)屆生而言實(shí)在是太難了。遇到這種提問，應(yīng)聘者可以結(jié)合自己的專業(yè)強(qiáng)項(xiàng)牽引面試官的思維。你可以說，你在這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的一些強(qiáng)項(xiàng)就是未來需要改進(jìn)的地方。這樣，面試官下一個(gè)問題很可能就“落”到你的專業(yè)強(qiáng)項(xiàng)里了。當(dāng)然，回答這類問題依然要圍繞一個(gè)自己習(xí)慣的邏輯框架展開。
