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丨干貨丨HR薪酬博弈和業(yè)績提升技巧

來源: 作者: 時間:2016-10-24 點擊:

  一、如何保證薪酬的激勵性
  
  1、總額要有競爭力,太少留不住優(yōu)秀員工;
  
  2、結(jié)構(gòu)要合理,固定工資要保證日常生活需要,浮動要和業(yè)績掛鉤;
  
  3、超額累進(jìn)獎勵機制設(shè)計,目的激勵優(yōu)秀員工,鼓勵多勞多得;
  
  4、獎勵要和利潤掛鉤。
  
  二、有關(guān)漲薪
  
  1、公司不會因為你的過去經(jīng)歷付薪,而是你對本公司的貢獻(xiàn);
  
  2、要把本崗位工作做透,做到極致,產(chǎn)生價值,做到不可或缺;
  
  3、拿成果和業(yè)績和老板談漲薪;
  
  4、職業(yè)態(tài)度是關(guān)鍵,哪怕能力再高,但態(tài)度不對,很難獲得公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可;
  
  5、突破,突破,再突破,薪酬突破的前提是業(yè)績突破。
  
  三、憑什么漲薪
  
  1、依據(jù)貢獻(xiàn),你創(chuàng)造的價值而不是你苦勞;
  
  2、依據(jù)你的專業(yè)能力增長,而不僅僅是知識,你要為組織發(fā)展做了貢獻(xiàn);
  
  3、按照做實漲薪,把每件事情做到極致;
  
  4、我們反對不勞而獲,更反對因為人際關(guān)系而漲薪;
  
  5、如果能有一顆公心的話,漲薪幾率會增加幾倍。
  
  四、影響薪酬比例和水平的要素
  
  1、提成比例將隨著公司的品牌力逐漸下降,公司為全力以赴的貢獻(xiàn)付薪,品牌越大銷售相對越容易;
  
  2、薪酬設(shè)計本身就是一場博弈,資方和勞方,定高了,資方不滿意;定低了,勞方不滿意;核心在于設(shè)計雙贏的薪酬機制;
  
  3、薪酬設(shè)計要讓部門充分參與,不要HR自己折騰。
  
  五、薪酬博弈和業(yè)績提升技巧
  
  1、老板和員工利益的博弈,一是數(shù)量,二是具體的比例,最好的模式是設(shè)計雙贏比例;
  
  2、沒有壓力就沒有動力,沒有動力就沒有人民幣,不要老想著降低指標(biāo),要為實現(xiàn)業(yè)績想辦法;
  
  3、從業(yè)績目標(biāo)出發(fā),要找到實現(xiàn)業(yè)績突破策略和技巧,這是重點;
  
  4、提升團(tuán)隊士氣是關(guān)鍵。
  


  六、薪酬設(shè)計的核心思想
  
  1、要讓員工賺到錢,否則漂亮的公式都白用;
  
  2、控制固定工資比例,設(shè)計好浮動獎金,激勵在于獎金設(shè)計;
  
  3、設(shè)計過程不要閉門造車,要讓員工參與;
  
  4、調(diào)薪規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計清晰,老板最郁悶的時候就是拿著漲薪申請,不知道該不該簽,標(biāo)準(zhǔn)多少合適;
  
  5、做職位評估意義不大。
  
  七、有關(guān)年終獎
  
  1、和利潤達(dá)成掛鉤,要設(shè)計相應(yīng)規(guī)則;
  
  2、發(fā)放數(shù)=獎金基數(shù)(一般為月薪的n倍)※出勤月數(shù)/12※考核系數(shù);
  
  3、個人年終獎數(shù)和公司人效提升有關(guān),平均人效提升,平均獎較上年增長,反之下降;
  
  4、老板的分配邏輯是關(guān)鍵;
  
  5、管理好期望值,壓低比釣高胃口好。
  
  八、收入倍增的背后
  
  1、工資在增加,公司凈利潤增長的風(fēng)險會增大,控制薪酬占比與個人工資增加的矛盾是hr的挑戰(zhàn);
  
  2、不能靠招聘低工資的人來控制薪酬成本,低工資創(chuàng)造的價值也會低;
  
  3、解決方案只能是控制數(shù)量,提高素質(zhì),提高人均產(chǎn)值;
  
  4、高毛利是關(guān)鍵,前提是公司的創(chuàng)新能力。
  
  九、有關(guān)年底調(diào)薪
  
  1、老板需要一個充分的理由,為什么調(diào)?為什么要調(diào)1000,而不是500?
  
  2、員工需要的是實際增長,薪酬調(diào)整的依據(jù)是否公平,不患寡而患不均;
  
  3、hr要做的重點不是讓部門經(jīng)理寫一個意見報老板批準(zhǔn),而是組織業(yè)務(wù)部門建立調(diào)薪規(guī)則,要以貢獻(xiàn)和員工實際能力增長為調(diào)薪依據(jù)。
  
  十、年底薪酬要解決的4個問題
  
  1、調(diào)薪,設(shè)計好調(diào)薪規(guī)則,建立崗位分級標(biāo)準(zhǔn),并進(jìn)行人員等級評估,依規(guī)則調(diào)薪而不是人員主觀;
  
  2、調(diào)整薪酬制度,評估現(xiàn)有薪酬機制的激勵性,優(yōu)化核心崗位薪酬,特別是營銷的;
  
  3、評估年度業(yè)績實現(xiàn),設(shè)計年薪發(fā)放規(guī)則;
  
  4、編制好下一年度薪酬預(yù)算。


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