新員工說跑就跑，HR該如何是好？

　　離職，對職場來說是司空見慣的事情，也是困擾HR的一大難題，而新員工離職往往又是員工離職中占比最大、較為集中發(fā)生的情形。從某種意義上講，新員工入職時間不長，企業(yè)需要承當人員、招聘、培訓等一系列成本。而新員工在培訓期間，基本不能給公司帶來利潤，這是前期投資的一個過程，也是HR最頭疼的一個過程。
　　
　　那么這些新員工究竟為什么而離職呢？作為HR，又應該想什么辦法把這些人挽留下來呢？
　　
　　01
　　
　　對新工作認識不夠
　　
　　具體表現(xiàn)：對于基層的技術含量不高的崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，HR就可以對其進行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)工作負荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。
　　
　　建議做法：為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創(chuàng)企業(yè)就跳過這關鍵環(huán)節(jié)。沒有時間、財力做系統(tǒng)、深入的培訓，也要針對企業(yè)文化、工作流程、團隊等做精要的培訓。而且這個培訓不是隨便指派個人就可以做的，一定要是HR專業(yè)的對其進行培訓，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。
　　
　　02
　　
　　難以適應新的工作環(huán)境
　　
　　具體表現(xiàn)：社會是個大染缸，企業(yè)也是個小染缸。一個企業(yè)的環(huán)境也會對在工作其中的每個人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對一部分忍耐性低的員工來說，他會選擇離職。
　　
　　建議做法：在新人上崗前，應加強關于公司工作風格、工作節(jié)奏的說明，同時提供必要的支持和幫助，協(xié)助新員工盡快適應公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進行定期的跟進，隨時掌握新人的思想動態(tài)。
　　
　　03
　　
　　外部有新的工作機會
　　
　　具體表現(xiàn)：不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實情況跟自己的預期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來橄欖枝，在這邊的入職時間很短，因此果斷選擇離開。
　　
　　建議做法：面試/上崗環(huán)節(jié)，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業(yè)的獨特優(yōu)勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優(yōu)勢的新人，給予重點關注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
　　
　　04
　　
　　新人工作開展有困難
　　
　　具體表現(xiàn)：有些企業(yè)項目還處于前期搭框架階段，這對于新入職員工來說，無疑是面臨不小的挑戰(zhàn)，當新工作的開展束手無策，或通過一段時間的摸索，依然達不到KPI時，倍感壓力，選擇拍拍屁股離開。
　　
　　建議做法：在新員工入職的一個月內(nèi)，作為HR一定要多抽時間去跟進，微信也好，當面也行，一定要詢問員工是否適應工作環(huán)境，是否進入工作節(jié)奏。多監(jiān)控和關注新員工的工作進展，隨時提供支持和協(xié)助，多給予鼓勵，一起想辦法解決問題，幫助其盡快打開工作局面。
　　
　　05
　　
　　部門人際關系不和諧
　　
　　具體表現(xiàn)：當HR關注不夠時，一個新人來到團隊，發(fā)現(xiàn)周圍都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺負新人的事情發(fā)生，感覺被周圍的人孤立，工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。
　　
　　建議做法：在新人正式上崗前，HR做好入職引導，將其介紹給周圍的同事，特別是將來要有較多往來的同事，可以讓部門的老同事帶新員工一起午餐，HR也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。
　　
　　06
　　
　　薪資福利跟談好的有差距
　　
　　具體表現(xiàn)：員工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險一金、績效等等），拿到手的薪資與當初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開。
　　
　　建議做法：實事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺得薪資福利不能滿足他的期望時，HR可從公司的發(fā)展平臺、業(yè)務前景、晉升機會、職業(yè)通道等進行挽留。
　　
　　07
　　
　　工作沒有成就感
　　
　　具體表現(xiàn)：新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無聊且體現(xiàn)不出自身的價值，覺得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開。
　　
　　建議做法：面試時，HR要加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時，也要真實的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺得應聘者越優(yōu)秀越好。
　　
　　08
　　
　　對公司的規(guī)章制度或企業(yè)文化不認可
　　
　　具體表現(xiàn)：新人已被原有企業(yè)的文化或制度留下烙印，已經(jīng)養(yǎng)成了一種習慣，一旦發(fā)現(xiàn)新公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度自己無法接受時，便會選擇離開。
　　
　　建議做法：這是個系統(tǒng)工程，首先，公司制定的規(guī)章制度要以人為本，是經(jīng)得起大多數(shù)人員的考驗的，不出現(xiàn)有違人性的極端制度發(fā)生（比如有企業(yè)規(guī)定員工在崗期間每次上廁所的時長，以及一天的次數(shù)等）；同時，盡快安排上崗培訓，并積極詢問或解答溝通新人的疑惑，讓其熟悉并適應公司的規(guī)章制度。
　　
　　總結(jié)：試用期的員工需要HR的特別關注，員工與企業(yè)本來就是雙向選擇關系，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，但總會有在各自追求上失去平衡的時候，HR就是企業(yè)與員工的橋梁，只有與員工溝通好，找出各自需要完善的地方，才能做到“招到人，留住人”。