人力資源外包運(yùn)作不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致相關(guān)隱患發(fā)生，因此應(yīng)該避免相關(guān)隱患發(fā)生。
第一，信息安全隱患。
企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目中，往往會(huì)涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國(guó)內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，但由于我國(guó)目前相關(guān)法規(guī)的不健全，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息。特別是如果外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。
第二，信息不對(duì)稱隱患。
用人企業(yè)與外包服務(wù)商之間往往會(huì)存在信息不對(duì)稱，以及信息過濾的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)來講，由于對(duì)外包業(yè)務(wù)的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應(yīng)商處獲得的信息不及時(shí)，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務(wù)商出于對(duì)自身利益考慮，有可能對(duì)信息加以過濾，故意隱瞞重要信息，因此，企業(yè)就不可能獲得全面準(zhǔn)確的信息，進(jìn)而影響企業(yè)的有關(guān)決策，造成逆選擇（adverse selection）。
從外包服務(wù)商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對(duì)自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和政策等敏感信息，從而影響服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，使得服務(wù)不到位。
第三， 法律隱患。
主要存在于外包行業(yè)的運(yùn)作規(guī)范和勞動(dòng)糾紛的責(zé)任歸屬兩方面。
我國(guó)目前人才市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高。加之目前我國(guó)尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作，一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)已成為企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的也是風(fēng)險(xiǎn)最大的因素。
另外，人力資源外包實(shí)際上涉及到的是兩個(gè)合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方利益主要是靠?jī)蓚�(gè)合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標(biāo)合作公司的合同來保障。因此，三方勞務(wù)派遣關(guān)系下的責(zé)任歸屬問題也是人力資源外包中應(yīng)考慮的重要問題。
第四，適應(yīng)性隱患。
這里指企業(yè)自身與外包服務(wù)雙方的適應(yīng)性隱患。一方面，服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn)，全面分析企業(yè)現(xiàn)狀并對(duì)服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化；另一方面，企業(yè)是否已準(zhǔn)備好項(xiàng)目實(shí)施的平臺(tái)，是否對(duì)外包服務(wù)本身適應(yīng)，現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果等，都需要雙方的適應(yīng)磨合。
第五，文化差異隱患。
企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，且一旦形成很難改變。人力資源外包作為企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。目前我國(guó)一些外資人力資源外包商，正是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異，導(dǎo)致“水土不服”。
第六，員工隱患。
外包對(duì)于企業(yè)及員工而言是一種變革，原來的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，帶來惡果。
第七，管理隱患。
主要包括企業(yè)自身人力資源職能邊緣化和人力資源管理失控兩方面的隱患。
隨著人力資源外包在國(guó)內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。在這種趨勢(shì)下，選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能越來越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。
另外，當(dāng)企業(yè)將自有的部分或全部人力資源管理職能外包出去時(shí)，組織結(jié)構(gòu)由直線式朝著扁平化發(fā)展，對(duì)外包的相關(guān)業(yè)務(wù)的監(jiān)控通常會(huì)減少，并可能造成責(zé)任不清、權(quán)責(zé)不明，從而產(chǎn)生弱化甚至失去對(duì)外包管理職能控制的隱患。
由此可見，企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類隱患，有必要運(yùn)用供應(yīng)鏈管理理念，從與人力資源服務(wù)提供有關(guān)的供應(yīng)商開始，環(huán)環(huán)相扣，直到服務(wù)到達(dá)最終用戶手中，真正按“鏈”的特性改造企業(yè)外包業(yè)務(wù)流程，使各個(gè)節(jié)點(diǎn)部門都具有較強(qiáng)的自組織和自適應(yīng)能力。
