勞動用工風(fēng)險爭議如何規(guī)避

　　
　　《勞動合同法》頒布實施以來，勞動爭議案件數(shù)量上升較快。據(jù)報道，僅2011年，中國各類行業(yè)受理的勞動爭議案件達50多萬件，有關(guān)勞動合同和社會保險的勞動爭議已經(jīng)占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。如何合理用工、規(guī)范用工，降低不必要的用工成本，規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的難題。本文將對企業(yè)用工風(fēng)險進行分析探討。
　　一、當(dāng)前企業(yè)用工不規(guī)范表現(xiàn)
　　當(dāng)前企業(yè)用工存在的問題：勞動合同簽訂不合法、不規(guī)范，存在事實用工關(guān)系，但未簽訂勞動合同；用工關(guān)系處理不當(dāng)，在企業(yè)員工日常管理過程中，受員工操守、素質(zhì)等影響，處理起來隨意性比較大；在處理員工工傷、職業(yè)病等方面，因目前相關(guān)法律體系還不夠健全、完善，所以導(dǎo)致了企業(yè)與員工矛盾加劇。
　　這三方面的因素，容易產(chǎn)生用工風(fēng)險。特別是在勞動合同問題上，訂立、解除、終止、裁員等以勞動合同為核心的管理都存在諸多風(fēng)險；同時企業(yè)日常管理中容易出現(xiàn)由薪酬引起工資爭議。
　　二、企業(yè)用工風(fēng)險的預(yù)防
　　（一）依法制定完善規(guī)章制度。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部“法律”，貫穿于企業(yè)的整個用工過程，是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，企業(yè)的管理將會陷于困境。用人單位應(yīng)將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定進行公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。
　　第一，避免不合法規(guī)制度的風(fēng)險。不合法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)；按照《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。
　　第二，按照法律規(guī)定，制定完善企業(yè)規(guī)章制度。規(guī)章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序；對舊的規(guī)章制度進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除；通過公司網(wǎng)站、電子郵件、公告欄、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)、規(guī)章制度考試等方式告知員工。
　　（二）依法規(guī)范企業(yè)用人行為。第一，依法與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方責(zé)任與權(quán)利，對等履行雙方義務(wù)。對用人單位故意拖延不訂立勞動合同，并給勞動者造成損失的，要依法賠償勞動者的損失。第二，企業(yè)要依法支付勞動者不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬。另外，用人單位安排勞動者在節(jié)假日、休息日等加班的，還應(yīng)按照勞動法的規(guī)定支付其加班工資。第三，企業(yè)要為勞動者建立各類社會保險�！渡鐣�保險法》實施后，很多新的問題產(chǎn)生，因社會保險而引起的勞動爭議案件日趨增加。為了規(guī)避此類風(fēng)險，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險，接收勞務(wù)派遣用工等方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。第四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法調(diào)整勞動者崗位。務(wù)必向勞動者說明調(diào)整其崗位的必要性和合理性，盡量在得到勞動者的同意后再執(zhí)行。
　�。ㄈ�）合理規(guī)范試用期用工。針對現(xiàn)實生活中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價期”、“白干期”，損害勞動者利益的行為，勞動合同法做出了明確規(guī)定。
　　第一，簽訂試用合同存在如下風(fēng)險：一是單獨試用合同風(fēng)險，單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；二是賠償金風(fēng)險，違法約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；三是人財兩空風(fēng)險，根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定，用人單位對勞動者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費用。
　　第二，建立合法的使用期制度。一是嚴格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期；二是合理設(shè)定試用期限，企業(yè)可選擇適當(dāng)?shù)暮贤�期限，來決定符合國家法律和企業(yè)利益的試用期；三是慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項培訓(xùn)前可提前終止試用期。
　　（四）妥善處理勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣公司、勞動者三方構(gòu)成的完整勞動用工關(guān)系，因其靈活性和利于降低企業(yè)的法律風(fēng)險，減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為應(yīng)用的用工方式。但隨著《勞動合同法》的實施，法律、法規(guī)對勞動派遣單位與用工單位之間的關(guān)系進行了規(guī)范和確認，對用工單位的法律責(zé)任進行了明確規(guī)定。
　　第一，勞務(wù)派遣用工存在以下風(fēng)險：一是容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司沒有相應(yīng)的資質(zhì)，勞務(wù)派遣程序不規(guī)范引發(fā)的勞動者與企業(yè)事實勞動關(guān)系的發(fā)生；二是勞務(wù)派遣公司抗風(fēng)險能力差，發(fā)生承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，企業(yè)追償無法得到實現(xiàn)；三是企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的派遣協(xié)議內(nèi)容約定不規(guī)范，發(fā)生爭議時，容易承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
　　第二，切實提升勞務(wù)派遣風(fēng)險防范意識。一是對派遣公司進行資質(zhì)審查、資信調(diào)查，選用經(jīng)濟實力雄厚，合法、規(guī)范經(jīng)營的勞務(wù)派遣公司，增加抗風(fēng)險能力；二是在勞務(wù)派遣中，用人單位不直接參與招聘，避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出面招聘的，應(yīng)有派遣服務(wù)機構(gòu)書面授權(quán)用人單位代為招聘的授權(quán)書，并在招聘時向勞動者出具以及披露派遣機構(gòu)的基本情況；三是企業(yè)應(yīng)按照法定程序，制定勞務(wù)工的薪酬管理制度，并且采用以崗定薪的績效考核模式，與企業(yè)的“正式”職工崗位分離或?qū)嵭型�工同酬，杜絕勞資糾紛的發(fā)生；四是在履行派遣協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)及時支付相關(guān)的服務(wù)費用，以避免不必要的法律風(fēng)險；五是考慮采用業(yè)務(wù)外包的方式代替勞務(wù)派遣方式，可有效規(guī)避用人風(fēng)險。