在HR管理新常態(tài)之下，專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合，才能支持當(dāng)下以及未來(lái)人力資源管理面臨的變革，我們都知道學(xué)人力資源管理出身的人有一個(gè)先天的好處——特別愛(ài)學(xué)習(xí)，但也有一個(gè)短板——對(duì)于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠。我們看看新常態(tài)下HR應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些：
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
組織設(shè)計(jì)
從20年前到現(xiàn)在，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生很多變化，原來(lái)是層級(jí)式、職能式，變成互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)式。內(nèi)部的溝通協(xié)作，借助信息化的協(xié)同技術(shù)變成可能，但是今天這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，不再是一個(gè)單一的大網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)內(nèi)部會(huì)有不同情況出現(xiàn)，就是小團(tuán)隊(duì)的崛起。
舉個(gè)例子，企業(yè)階段性會(huì)有一些攻堅(jiān)項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目本身就像一個(gè)小公司，它需要來(lái)自產(chǎn)品、研發(fā)、技術(shù)、銷售、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的人才，這個(gè)時(shí)候從體系中抽掉一批人，組成一個(gè)臨時(shí)的攻堅(jiān)項(xiàng)目小組，這樣的組織形式在很多企業(yè)當(dāng)中都是存在的。他們來(lái)自不同部門，打破了原來(lái)的層級(jí)和職能結(jié)構(gòu)，自發(fā)靠專業(yè)組織起來(lái)，沒(méi)有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。即便有Leader，也是這個(gè)團(tuán)隊(duì)在發(fā)育過(guò)程中自發(fā)產(chǎn)生的。于是團(tuán)隊(duì)怎么管理，怎么激勵(lì)，評(píng)估的時(shí)候怎么評(píng)估其在非正式團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)，回到他全年的常規(guī)評(píng)估中，又要怎么獎(jiǎng)勵(lì)等，都是問(wèn)題。這是組織形態(tài)發(fā)生的一些變化，于是也產(chǎn)生了一系列的關(guān)鍵詞。
我們的內(nèi)部專家團(tuán)隊(duì)在一起溝通的時(shí)候，有一個(gè)感覺(jué)，現(xiàn)在到未來(lái)十年，中國(guó)企業(yè)當(dāng)中人力資源體系中，OD將會(huì)是非常缺的一類人才，如果能夠在這方面有所建樹，你對(duì)企業(yè)的價(jià)值會(huì)非常大。所以第一個(gè)關(guān)于人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)鍵詞就是組織、設(shè)計(jì)。
組織發(fā)展、設(shè)計(jì)這個(gè)詞大家并不陌生，但難就難在，在新常態(tài)下，如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，讓它保持足夠的彈性。面對(duì)外面紛繁復(fù)雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應(yīng)，讓它不僵化，這是非常重要的。大家都知道現(xiàn)在是VUCA時(shí)代：V—易變性，U—不確定性，C—復(fù)雜性，A—模糊性。我們面臨的外部世界就是這樣。
外面是不確定的、模糊的，如果內(nèi)部組織是僵化的，就沒(méi)有辦法隨機(jī)應(yīng)變，體現(xiàn)到組織設(shè)計(jì)上，一個(gè)最大的挑戰(zhàn)就是如何應(yīng)對(duì)這種小組織、小團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，保持組織足夠的敏捷性，外部環(huán)境一旦發(fā)生變化，內(nèi)部不會(huì)牽一發(fā)動(dòng)全身，而是總有一些部分能夠快速反應(yīng)。大家都知道戰(zhàn)略決定組織，但是今天中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)非常大的問(wèn)題是：組織結(jié)構(gòu)在制約戰(zhàn)略上的不穩(wěn)定。因?yàn)樘┗耍髽I(yè)還是20年前的組織形態(tài)，但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整，是牽一發(fā)動(dòng)全身的事，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模已達(dá)幾千人，甚至幾萬(wàn)人的規(guī)模，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費(fèi)心的事。千萬(wàn)不要讓固化的組織結(jié)構(gòu)影響了你的戰(zhàn)略落地，這是2016年我們面臨的非常大的挑戰(zhàn)。
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
企業(yè)文化
企業(yè)文化大家都不陌生，難就難在有時(shí)企業(yè)文化是停留在墻上的一個(gè)口號(hào)。但是從一個(gè)初創(chuàng)公司角度來(lái)講，企業(yè)文化的建立其實(shí)和創(chuàng)始人的核心價(jià)值觀、倡導(dǎo)的東西是密切相關(guān)的。從某種意義上講，一個(gè)初創(chuàng)公司，企業(yè)文化就是老板的核心價(jià)值觀，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，它的文化、制度已經(jīng)成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。但是你要知道文化不是不可動(dòng)的，文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展�，F(xiàn)在Y時(shí)代的員工，最看中的是什么？發(fā)展平臺(tái)，然后是工作狀態(tài)——老子開心了什么都好，不開心了明天就去外面的世界看看，哪會(huì)關(guān)心手里有沒(méi)有存款。如果你的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的還是管控思維，這樣的人在你的企業(yè)中留不住。如果你想看看企業(yè)文化對(duì)于員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。
谷歌做雇主品牌的人曾經(jīng)跟我大吐苦水，說(shuō)當(dāng)時(shí)Facebook起來(lái)之后，對(duì)谷歌的人才有很大沖擊。為什么這些人會(huì)去Facebook？是因?yàn)槟抢锔�，一個(gè)更酷的環(huán)境，節(jié)奏更快。谷歌在我們看來(lái)是非常創(chuàng)新的公司，但是它是1998年成立的，經(jīng)過(guò)十幾年，它已經(jīng)變成一個(gè)很大的公司了，公司大了可能會(huì)出現(xiàn)官僚病，組織反應(yīng)速度也會(huì)變慢。而創(chuàng)意型的員工，最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的束縛，文化帶來(lái)的束縛，他希望去一個(gè)更酷的環(huán)境，而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺(tái)，有足夠的發(fā)展空間。所以我說(shuō)谷歌能不能把自己打造成無(wú)數(shù)個(gè)微型創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部就可以創(chuàng)業(yè)，不用離開谷歌，而且仍然可以有創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的空間。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后，文化是需要重新塑造的。
企業(yè)文化是一個(gè)比初創(chuàng)的企業(yè)，剛剛?cè)プ銎髽I(yè)文化的時(shí)候要更難，沒(méi)有習(xí)慣到形成習(xí)慣難，但是形成了習(xí)慣改變習(xí)慣更難，所以這就變成很多企業(yè)2016年非常頭疼的另外一個(gè)話題。HR的任務(wù)不僅僅是傳播文化，要能夠重塑文化。
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設(shè)計(jì)思維
這點(diǎn)特別重要，擁有設(shè)計(jì)思維一般會(huì)被認(rèn)為在研發(fā)團(tuán)體和技術(shù)團(tuán)隊(duì)蠻重要。因?yàn)樗麄円獎(jiǎng)?chuàng)新，要設(shè)計(jì)出來(lái)新東西，但是這個(gè)對(duì)HR為什么也重要呢？Y時(shí)代的員工要工作得開心，他們是非常強(qiáng)調(diào)員工體驗(yàn)的一代。
員工體驗(yàn)包含兩個(gè)層面：第一個(gè)層面是硬件的，國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一——滴滴，我們行政部的同事曾經(jīng)去參觀過(guò)，他們的硬件裝飾非�？蓯�(ài)，很互聯(lián)網(wǎng)化，健身、休閑的地方，各功能俱全。不過(guò)體驗(yàn)不僅僅取決于硬件，還要看軟件，包括員工用的考勤系統(tǒng)、報(bào)銷系統(tǒng)、假勤系統(tǒng)，是糟糕難用的系統(tǒng)，還是反應(yīng)快捷的系統(tǒng)，這也是員工體驗(yàn)的重要構(gòu)成方面；軟件層面還包括在企業(yè)中感受到的員工發(fā)展設(shè)計(jì)，所有的設(shè)計(jì)、流程、機(jī)制都是為了控制員工，還是發(fā)展員工，這是更重要的員工體驗(yàn)，也需要設(shè)計(jì)。而這種設(shè)計(jì)不僅僅需要專業(yè)能力，更需要一些信息化的技術(shù)手段來(lái)完成。
給大家舉個(gè)例子，北森有招聘管理系統(tǒng)，我經(jīng)常出差，內(nèi)部在招人時(shí)需要offer審批，作為管理者，如果晚發(fā)一條offer，這個(gè)人才有可能就不是你的了。但是我們的招聘管理系統(tǒng)有一個(gè)APP，每次有offer審批流程到我這里，微信上就會(huì)有提醒，我點(diǎn)擊進(jìn)去，就能立馬批一個(gè)offer，什么事都不耽誤。我在企業(yè)中也是員工，如果一出差就有無(wú)數(shù)個(gè)電話催著我說(shuō)：“你趕緊把offer給批了。”但是我現(xiàn)在上不了電腦，批不了，我也會(huì)很沮喪。這就是體驗(yàn)，而這需要設(shè)計(jì)。所以整個(gè)HR體系要有一種設(shè)計(jì)的思維，要能夠按照任何一個(gè)工作的流程來(lái)設(shè)計(jì)更合理的路線，幫大家完成工作。
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
數(shù)字化
這是一個(gè)數(shù)字化變革的時(shí)代，數(shù)字化HR無(wú)處不在。這兩年大家都不陌生一個(gè)概念——大數(shù)據(jù)，很多人誤以為只有產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)人員才需要關(guān)注這個(gè)事情，跟HR無(wú)關(guān)。但是我想告訴你，人力資源已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，如果你的企業(yè)沒(méi)有數(shù)字化管理系統(tǒng)，就很難收集數(shù)據(jù)，沒(méi)有數(shù)據(jù)哪來(lái)的大數(shù)據(jù)，沒(méi)有大數(shù)據(jù)何談大數(shù)據(jù)分析呢？所以2016年，整個(gè)社會(huì)都在談大數(shù)據(jù)、智能時(shí)代時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)HR數(shù)字化管理已經(jīng)非常必要，需要提到重要日程表上了。
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人才數(shù)據(jù)分析
以前我們?cè)谧鋈瞬艛?shù)據(jù)分析時(shí)，都是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：人員結(jié)構(gòu)、不同學(xué)歷占比、不同年齡占比、性別占比等，但是這些數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠�，F(xiàn)在我們要做的分析是：什么樣的人才到公司以后，更有可能成為高績(jī)效人才？高績(jī)效人才的基因是什么？我們可以通過(guò)大數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)分析。大家如果對(duì)大數(shù)據(jù)專業(yè)性感興趣，可以了解一下，大數(shù)據(jù)做的分析不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，因?yàn)橐蚬P(guān)系太難界定了。例如，醫(yī)學(xué)是最典型的因果關(guān)系研究，知道病理、病因，就可以研發(fā)相應(yīng)的藥品。醫(yī)藥公司新藥上市賣得非常貴，就是因?yàn)樗麄兠磕晖度霂资畠|美金來(lái)確定這些因果關(guān)系，而且需要花很長(zhǎng)時(shí)間，一般新藥研發(fā)需要10-20年。
但是現(xiàn)在是VUCA時(shí)代，誰(shuí)愿意花時(shí)間等？所以我們要發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)的關(guān)系，當(dāng)這個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，那個(gè)現(xiàn)象也會(huì)出現(xiàn)，我們知道這種相關(guān)性就行了。人才數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)已經(jīng)走到現(xiàn)實(shí)生活中來(lái)，但是大家先別談大數(shù)據(jù)，先把人才相關(guān)的數(shù)據(jù)整合起來(lái)，你要確定數(shù)據(jù)不是一個(gè)孤島。數(shù)據(jù)有的在這張表上，有的在那張表上，想把績(jī)效數(shù)據(jù)和人才基本數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)，做起來(lái)特別費(fèi)勁，沒(méi)有信息化系統(tǒng)是完不成的。
新常態(tài)下HR的關(guān)鍵詞之
敏捷學(xué)習(xí)
前幾天我們團(tuán)隊(duì)在梳理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)模型時(shí)，有一個(gè)素質(zhì)項(xiàng)誰(shuí)都不舍得放棄，這一項(xiàng)叫“敏捷的終身學(xué)習(xí)”。因?yàn)檫@個(gè)對(duì)大家來(lái)說(shuō)太重要了，外面世界變化太快，只有不斷學(xué)習(xí)，才跟得上腳步。大家希望每個(gè)員工都能敏捷學(xué)習(xí)，但是如何設(shè)計(jì)員工的學(xué)習(xí)體驗(yàn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)部需要研究的一個(gè)重要課題。你需要一個(gè)平臺(tái)，讓員工按照自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨時(shí)隨地定制學(xué)習(xí)路徑，監(jiān)控自己的學(xué)習(xí)過(guò)程，甚至在這個(gè)過(guò)程中隨時(shí)隨地碎片化學(xué)習(xí)，而且能夠游戲化。舉例來(lái)說(shuō)，北森內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺(tái)有一個(gè)積分通關(guān)的機(jī)制，有一個(gè)職級(jí)晉升路徑，當(dāng)學(xué)了多少課時(shí)之后，可以去挑戰(zhàn)這個(gè)，向上一個(gè)級(jí)別晉升。通過(guò)一個(gè)考試，學(xué)習(xí)和效果評(píng)估就聯(lián)系起來(lái)了。而且我不用強(qiáng)迫他學(xué)習(xí)，他自己就會(huì)完成這個(gè)路徑。所以我們的學(xué)習(xí)被稱為敏捷，而且很多人在地鐵上也會(huì)花很多時(shí)間學(xué)習(xí)，如果我們的學(xué)習(xí)變成這樣的產(chǎn)品，隨時(shí)隨地給大家的手機(jī)推送一些信息，碎片化的知識(shí)點(diǎn)、視頻課程等，都是確保員工敏捷學(xué)習(xí)的設(shè)計(jì)。
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敬業(yè)度
大家希不希望自己的員工是敬業(yè)的？蓋洛普每年的分析發(fā)現(xiàn)，中國(guó)所有的老板都在說(shuō)我們的員工不夠敬業(yè)。但是你知道敬業(yè)度的內(nèi)涵嗎？投入度、忠誠(chéng)度等都和敬業(yè)度有關(guān)系，敬業(yè)度是一個(gè)全球范圍內(nèi)大家都關(guān)注的問(wèn)題，以前中國(guó)企業(yè)一年做一次敬業(yè)度調(diào)查，甚至有的企業(yè)一年都做不了一次。
敬業(yè)度調(diào)查大白話來(lái)解釋就是：你的員工在企業(yè)中表現(xiàn)出來(lái)的工作狀態(tài)，是不是很投入？他對(duì)組織是不是高度認(rèn)可？在企業(yè)中是不是時(shí)刻處于自發(fā)的被激勵(lì)的狀態(tài)？這都是敬業(yè)度的范疇。影響到員工敬業(yè)度的原因有很多：管理者的成熟度、企業(yè)文化的開放性等，和員工自己的特性也有關(guān)系。敬業(yè)度調(diào)查里有一項(xiàng)非常重要的是組織氛圍調(diào)查，組織的氛圍、文化怎么樣，員工愿不愿意投入工作的氛圍中？敬業(yè)度調(diào)查對(duì)于重塑組織管理上的工作重點(diǎn)很有幫助，所以鼓勵(lì)大家每年還是要看看員工的敬業(yè)度怎么樣，如果不夠高，到底是出于什么原因。
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領(lǐng)導(dǎo)力
這是老生常談的話題，但是今天領(lǐng)導(dǎo)力有新的含義，就是你面臨的未來(lái)是一個(gè)不確定的未來(lái)，面對(duì)的團(tuán)隊(duì)成員來(lái)自不同部門，不再是直屬團(tuán)隊(duì)，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)會(huì)更加明顯。指令式、權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)受到非常多的人挑戰(zhàn)，那種靠賦能來(lái)讓員工自發(fā)地發(fā)揮創(chuàng)意的領(lǐng)導(dǎo)力，會(huì)更加重要。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)，到今天，領(lǐng)導(dǎo)力仍然是大家關(guān)心的話題，但是在VUCA時(shí)代，有更全新的內(nèi)涵。
