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同工不同酬的根本障礙并非勞務(wù)派遣

來源: 作者:高生13710482507 時(shí)間:2012-11-23 點(diǎn)擊:
     《勞動(dòng)合同法修正案(草案)》將于12月下旬提交全國人大常委會(huì)審議,新法或于明年7月1日起實(shí)施。草案的核心內(nèi)容是嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍;對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可;切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;增加對(duì)相應(yīng)違法行為的處罰。(11月22日《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》)

  《勞動(dòng)法》第四十六條明確規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。但是職場中活生生的事實(shí),卻分明向人們昭示著“按身份分配”的無理。同工不同酬現(xiàn)象,絕不是內(nèi)部分配之類微觀層面的事,而是一種非常頑固的社會(huì)現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權(quán),為什么在現(xiàn)實(shí)中落不到實(shí)處?最根本的原因,是掌控資源的既得利益者,通過用工雙軌制來維護(hù)自己的既得利益。

  這樣的維護(hù),往往又以“穩(wěn)定”為旗號(hào),以“老人老辦法,新人新章程”來推行。其最強(qiáng)硬的理由,就是“老員工歷史上為單位貢獻(xiàn)較多”,理應(yīng)通過體制劃線,確保這些人不通過市場化競爭,也能分享利益。但同樣的理由,用在不同的單位,效果卻有天壤之別。生活中人們不難發(fā)現(xiàn),被劃在體制內(nèi)分享利益的,未必就是曾經(jīng)為單位創(chuàng)業(yè)的老員工,更有不少是通過各種各樣的裙帶關(guān)系塞進(jìn)來的。而說到穩(wěn)定,問題的另一面也是同樣嚴(yán)峻的,在權(quán)利意識(shí)日益覺醒的今天,為數(shù)不少的人雖然在臨時(shí)工的崗位上,但由于心理失衡,沒有歸屬感,骨子里的消極情緒,又成了一個(gè)新的不穩(wěn)定因素。

  我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,從本質(zhì)上要求打破身份和等級(jí)觀念,契約和法律才是約束人們行為的基本方式,身份不應(yīng)該再是權(quán)利地位不平等的標(biāo)準(zhǔn)和印記,而我國現(xiàn)在普遍存在的同工不同酬現(xiàn)象。如何解決這一問題?應(yīng)該大膽觸及體制內(nèi)外的敏感地帶,徹底打破用工身份界線,迫使企業(yè)不再用“編制”劃分福利待遇,甚至用更嚴(yán)格的法律來約束。同工同酬的路還有多遠(yuǎn)?取決于政府的公共意識(shí)有多強(qiáng)。


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