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人力資源價值管理的思考

來源: 作者: 時間:2009-08-27 點(diǎn)擊:

 

    人力資源的價值管理顧名思義,就是把人力資源按照其價值的模式進(jìn)行管理。那么人力資源的價值究竟是什么呢?最近筆者與國內(nèi)某知名大學(xué)的一位學(xué)習(xí)人力資源的博士進(jìn)行溝通,他的畢業(yè)論文就是人力資源資本管理,我們在溝通關(guān)于人力資源價值管理的問題的時候,對人力資源的價值問題進(jìn)行了深入的探討,從人力資源管理本身來說,人力資源是具有價值的,而由于人的社會化的屬性,很難對其價值進(jìn)行評估,而我們作為專業(yè)的人力資源工作者卻要運(yùn)用專業(yè)的工具,對人力資源的基本屬性,既人力資源的價值進(jìn)行系統(tǒng)性的評估。博士認(rèn)為,人力資源的屬性決定了人力資源價值的存在,人力資源的價值又決定了人力資源資本的本源,兩者存在著必然的聯(lián)系,要承認(rèn)人力資源的價值的基礎(chǔ)上,來充分實(shí)現(xiàn)人力資源的資本價值,從這個方面來看,提升人力資源的價值,也就是人力資源的基本的管理,是對于企業(yè)從事人力資源管理人員的一個突破,筆者作為多年從事人力資源管理的職業(yè)管理人員,希望從人力資源價值的角度進(jìn)行分析,來為我們的日常人力資源管理工作提供一個成熟的發(fā)展模式,最后達(dá)到一個合理的招聘與員工提升的通道。

    人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里,是體現(xiàn)在人才本身,還是對于組織的貢獻(xiàn),還是對于人力資源本身的增長。我們作為人力資源的管理人員,首先要從人力資源的本書入手進(jìn)行分析,人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里,我們在招聘的時候,總是希望有意外的收獲?偸窍M軌蛘衅傅椒蠉徫坏囊,同時又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn),這樣就能夠在滿足本身工作的同時,又略有盈余,但是這個時候我們卻發(fā)現(xiàn),如果沒有一個合適的提升或者發(fā)展空間,這個崗位的人員就很難沉淀下來,其結(jié)果是,人員的流失成為必然,而我們的人力資源工作者又不得不去開始新的一輪的招聘工作,有個大大的問號,我們給他足夠的空間了,為什么沒有見到人員的穩(wěn)定呢,這個就是我們對人力資源的價值的理解出現(xiàn)了偏差所導(dǎo)致的結(jié)果。人力資源的本身是希望通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自身的人力資源價值的提升,而我們做的確實(shí)希望人力資源對組織的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)組織價值的提升,這里忽略了一個共性的問題,就是如何實(shí)現(xiàn)兩個有效的結(jié)合,既個人價值的提升與組織價值的提升的有效集合。

    當(dāng)一個人員的價值或者說對于組織貢獻(xiàn)的價值大于他本身的收入或者預(yù)期的時候,他就會感到不滿意,不滿意就會導(dǎo)致工作效率的降低,甚至是離職;當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻(xiàn)價值等于他本身的收入的時候,他就會相對滿意,這個時候,如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間的時候,這個人就會努力工作;當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻(xiàn)價值小于他本身的收入的時候,他就會非常滿意,但是組織卻不會滿意,因為這個時候,這個人員對于組織來說是負(fù)擔(dān),因為組織對個人的貢獻(xiàn)與個人對組織的貢獻(xiàn)沒有成正比,結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個人開除掉,因為,這個人對于組織是負(fù)資產(chǎn)。那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。

    這就要從人力資源本身的特性說起,當(dāng)我們給一個人員一個預(yù)期的發(fā)展機(jī)會的時候。這個人員就會表現(xiàn)出對職位的渴望,那我們就要評估,這個人員的價值與企業(yè)需要的價值之間的關(guān)系,當(dāng)兩者接近的時候是比較理想的狀態(tài),這個時候容易出現(xiàn)共鳴,當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時候,那么雙方的溝通就比較順暢,也就容易出現(xiàn)和諧的情況,那么這個人員在初期就會比較穩(wěn)定。但是這不代表著對于企業(yè)的收益,因為這個時候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個角度來提升人員的價值,并通過提升人員的價值來幫助企業(yè)提升價值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實(shí)現(xiàn)員工價值的增長,最后達(dá)到企業(yè)價值增長的目的。


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