1、區(qū)別�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間存在著明顯的區(qū)別。首先，二者基于的管理哲學(xué)不同。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”的管理，把員工當(dāng)做機(jī)器的附屬物，將員工置于嚴(yán)密的監(jiān)督和控制之下。而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設(shè)性潛力的最活潑的要素，視為企業(yè)的第一大資源，強(qiáng)調(diào)為員工提供并創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，使其主觀能動(dòng)性和潛力得以充分發(fā)揮。其次，二者的戰(zhàn)略層次不同。傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理，好比是機(jī)器的潤滑油，需要的時(shí)候才能發(fā)揮作用。而現(xiàn)代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應(yīng)對(duì)當(dāng)前更要考慮長遠(yuǎn)，一切著眼于未來，它比傳統(tǒng)人事管理更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。再次，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性。現(xiàn)代人力資源管理吸收了當(dāng)代各種相關(guān)學(xué)科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時(shí)，它所闡述的基本原理、觀點(diǎn)和方法，經(jīng)受了長期的實(shí)踐檢驗(yàn)，被證明是科學(xué)、正確和可行的。二者之間的具體區(qū)別如下表所示。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
| 比較項(xiàng)目 | 現(xiàn)代人力資源管理 | 傳統(tǒng)人事管理 |
| 1.管理視角 | 視員工為第一資源、資本 | 視員工為負(fù)擔(dān)、成本 |
| 2.管理目的 | 組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) | 組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) |
| 3.管理活動(dòng) | 重視培訓(xùn)開發(fā) | 重使用、輕開發(fā) |
| 4.管理地位 | 戰(zhàn)略層 | 執(zhí)行層 |
| 5.管理模式 | 以人為中心 | 以事為中心 |
| 6.管理方式 | 強(qiáng)調(diào)民主、參與 | 命令式、控制式 |
| 7.管理性質(zhì) | 戰(zhàn)略性、整體性 | 戰(zhàn)術(shù)性、分散性 |
| 8.管理手段 | 運(yùn)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)及專業(yè)軟件 | 手段單一，以人工為主 |
| 9.部門性質(zhì) | 生產(chǎn)效益部門 | 單純的成本中心 |
| 10.法律環(huán)境 | 法律法規(guī)多而嚴(yán)，易引發(fā)糾紛 | 法律法規(guī)少，監(jiān)管不嚴(yán) |
2、聯(lián)系�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，現(xiàn)代人力資源管理是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的繼承，它從人事管理演變而來，現(xiàn)代人力資源管理依然要履行傳統(tǒng)人事管理的很多職能；另一方面，現(xiàn)代人力資源管理又是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，它的立場和角度完全不同于傳統(tǒng)人事管理，可以說是一種全新視角下的人事管理，是其革命性的發(fā)展。
二、轉(zhuǎn)變的必然性和不平衡性
1、必然性。從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是一種歷史的必然，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。這種必然性體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展、人類自身進(jìn)步等方面。
從企業(yè)發(fā)展的角度看，它已從最初的家庭式、地方性的以手工為主的小作坊發(fā)展成當(dāng)今的在全球經(jīng)濟(jì)一體化環(huán)境下激烈競爭的市場主體，企業(yè)已成為最具現(xiàn)代性、科學(xué)性、創(chuàng)新性的社會(huì)組織。最初的“經(jīng)濟(jì)人”管理模式顯然已不能適應(yīng)企業(yè)管理的需要，在經(jīng)歷了“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”的演變后，現(xiàn)代人力資源管理正在成為企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略性地位和作用的一部分。
從人類自身進(jìn)步的角度看，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，特別是計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普遍運(yùn)用，人們的思想觀念、行為方式已發(fā)生深刻的變化，人們的需求變得日益多元化、個(gè)性化。對(duì)六七十年代的人還可以用傳統(tǒng)的人事手段去管理，但對(duì)于“80后”“90后”而言，則根本無法適用。我們只能認(rèn)識(shí)并適應(yīng)這種變化，用現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，才能履行好相應(yīng)的職責(zé)。
2、不平衡性。由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，具有不平衡性，它體現(xiàn)在時(shí)間和空間的不平衡、不同性質(zhì)企業(yè)之間的不平衡、不同行業(yè)之間的不平衡、企業(yè)個(gè)體之間的不平衡等方面。這種不平衡性也是客觀存在的。
首先在時(shí)間和空間上，西方資本主義國家從18世紀(jì)工業(yè)革命開始，特別是以“科學(xué)管理之父”泰羅的相關(guān)實(shí)驗(yàn)和理論完成為標(biāo)志，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變就在不間斷地發(fā)生著，至今已有100多年歷史。而新中國成立后早期的企業(yè)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，企業(yè)的人事管理是行政指令性的事務(wù)工作。改革開放以來的30年是中國企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的時(shí)期，大致可以劃分為：80年代以擴(kuò)大國營企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)、打破“三鐵”為代表的階段；90年代以外資企業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)為主體引入、實(shí)踐現(xiàn)代人力資源管理的階段；及近年來以中央直屬企業(yè)、外資港澳臺(tái)資企業(yè)和數(shù)量眾多的中小民營企業(yè)等共同推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐和深化的階段。
其次，在不同性質(zhì)企業(yè)之間轉(zhuǎn)變也不平衡。歐美企業(yè)、日資企業(yè)轉(zhuǎn)變時(shí)間最早，且人力資源管理工作規(guī)范；港澳臺(tái)資企業(yè)的人力資源管理受西方影響較早，工作較規(guī)范；國有中央直屬企業(yè)和大型民營企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理方面已探索出符合中國國情和自己企業(yè)文化的總體戰(zhàn)略、規(guī)章制度和運(yùn)行體系；數(shù)量上占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的中小民營企業(yè)總體上轉(zhuǎn)變速度慢，而且參次不齊，還沒有達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。
再次，不同行業(yè)之間轉(zhuǎn)變也不平衡�；ヂ�(lián)網(wǎng)、現(xiàn)代生物等高新技術(shù)行業(yè)在企業(yè)誕生之初，就是按照現(xiàn)代人力資源管理模式建立的，轉(zhuǎn)變最為直接；金融、房地產(chǎn)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)及文化體育娛樂行業(yè)在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程比較快速和全面；而傳統(tǒng)制造業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)，這種轉(zhuǎn)變則較慢，還有許多企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這也是這些企業(yè)無法做大做強(qiáng)的一個(gè)重要原因。
企業(yè)個(gè)體之間在傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中更體現(xiàn)出不平衡性的特征，無論是轉(zhuǎn)變時(shí)間的早遲和快慢，還是轉(zhuǎn)變的深度與廣度都各不相同。這是由每一個(gè)企業(yè)自身的主客觀因素綜合影響的結(jié)果。
所以，我們不僅要看到傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，更要認(rèn)清其不平衡性，等待是等不來現(xiàn)代化的，只有積極主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)，從各個(gè)層面促進(jìn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
三、從國家社會(huì)的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑
1、深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革，完善企業(yè)退出機(jī)制和失業(yè)人員保障措施，使企業(yè)生存競爭的壓力成為促進(jìn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的動(dòng)力。
2、不斷完善勞動(dòng)保險(xiǎn)法律體系，嚴(yán)格執(zhí)法檢查，規(guī)范勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁程序，使法律的強(qiáng)制性要求促進(jìn)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。
3、完善企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試制度，逐步實(shí)現(xiàn)持證上崗，培養(yǎng)一大批具有現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變提供人才儲(chǔ)備。
4、深入開展人力資源管理理論研究和實(shí)踐調(diào)查分析，多層次多渠道組織人力資源專業(yè)研討和交流，為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變提供智力支持。
四、從整個(gè)企業(yè)的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑
1、形成以科學(xué)管理、人本管理為核心的企業(yè)文化是轉(zhuǎn)變的前提。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和旗幟，是區(qū)別于其他企業(yè)的本質(zhì)特征，它包含了理念層、制度層、物質(zhì)層三個(gè)層次。企業(yè)文化決定著企業(yè)的方針政策和具體運(yùn)作，同時(shí)又受到它們的反作用。那么，什么樣的企業(yè)文化才能促進(jìn)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變呢？現(xiàn)代人力資源管理首先是科學(xué)管理，是科學(xué)管理系統(tǒng)里的一個(gè)重要分支，只有在科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，才可能產(chǎn)生出現(xiàn)代人力資源管理；而以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有之義，是其中心思想和核心觀點(diǎn)，現(xiàn)代人力資源管理正是在以人為本思想指導(dǎo)下發(fā)展形成的關(guān)于選人、用人、育人、留人的一系列具體理論和方法。所以，不建立以科學(xué)管理、人本管理為核心的企業(yè)文化，就不可能有真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理；或者說，即使在制度文件上建立了一套現(xiàn)代人力管理規(guī)則，也會(huì)因?yàn)闆]有企業(yè)文化的支撐而無法落到實(shí)處。
2、企業(yè)高層管理者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重視和支持是轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵�，F(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性特征，決定了它必須站在企業(yè)全局和長遠(yuǎn)的角度來把握。而高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人擁有重大決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)，很難想象一個(gè)高層管理者不重視人力資源管理的企業(yè)能夠?qū)嵤┛茖W(xué)有效的人力資源政策。所以，企業(yè)高層管理者在實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中的關(guān)鍵性地位是不容置疑的。但是，并不是每一個(gè)企業(yè)高層管理者都會(huì)重視現(xiàn)代人力資源管理，實(shí)際上他們中有許多人還不理解現(xiàn)代人力資源管理的重要性，而這些企業(yè)也依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，企業(yè)發(fā)展也相對(duì)滯后。
3、企業(yè)人力資源管理者自身職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提高是轉(zhuǎn)變的根本。“打鐵先得自身硬”，作為企業(yè)人力資源管理職責(zé)的承擔(dān)者，如果自身素質(zhì)和專業(yè)技能不高，就不可能傳播現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，就不可能推行科學(xué)有效的人力資源政策、措施和方法，就不可能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，也不可能體現(xiàn)出人力資源管理的巨大價(jià)值。甚至，他們都不能在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，更不要提實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的任務(wù)了。
4、其他部門各級(jí)管理者對(duì)自身人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識(shí)和履行是轉(zhuǎn)變的保障�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別就在于由“以事為中心”轉(zhuǎn)向了“以人為中心”，而人是分布在企業(yè)的各部門各層級(jí)中的，要做好人的工作，開發(fā)人的潛能，提高人的積極性，就需要各級(jí)管理者都來參與人的管理。從具體職能講，傳統(tǒng)人事管理主要是辦理人事手續(xù)、進(jìn)行工資核算和保管人事檔案等，這些工作人事部門自身是基本可以完成的。而現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊，從人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)到績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理，無一不需要直線管理部門的參與，而且其中的許多工作需要直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)具體實(shí)施并作出重要決策。人力資源管理者更多地起著計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的作用。所以，企業(yè)其他部門的各級(jí)管理者充分履行自身的人力資源管理職責(zé)是保障現(xiàn)代人力資源管理落實(shí)的重要一環(huán)。
五、從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面分析轉(zhuǎn)變的途徑
1、增加戰(zhàn)略性和變革性工作內(nèi)容，使自己成為企業(yè)的戰(zhàn)略參謀。企業(yè)人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)可以劃分為三大類：一類是戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；還有一類是行政性的事務(wù)活動(dòng)。根據(jù)國外學(xué)者賴特和麥克馬漢的研究，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)出的附加值并不是正相關(guān)的，這三類活動(dòng)投入的時(shí)間比是10：30：60，需產(chǎn)出的附加值是60：30：10.由上述結(jié)論可以看出，人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)還有很大的改進(jìn)余地和提升空間。要提高自己的價(jià)值，做出更大的貢獻(xiàn)，就必須改變自己的工作層次，把大量的時(shí)間和精力投入到戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)中去，盡量少做一些行政性的事務(wù)工作。
近年來，隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和專業(yè)人事代理服務(wù)公司的出現(xiàn)，人力資源管理者和部門可以省去或剝離大量的行政性事務(wù)工作和部分的業(yè)務(wù)性職能工作，這使他們提升自己的工作層次成為可能。人力資源管理者和部門要把目標(biāo)定為作企業(yè)的戰(zhàn)略參謀，把所從事的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)榱庑巍?/p>
2、以“四定”、“績效管理”、“員工技能開發(fā)”這三大基石為突破口，使自己成為企業(yè)的人資專家。“四定”即是定編定崗定員定額，他之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的合理配置，搭建了一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)。
績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)測(cè)、績效溝通、績效考評(píng)、績效診斷、結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)。它被稱為人力資源管理的一大基石，因?yàn)樗鼘?duì)于組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；是顯示和監(jiān)測(cè)公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度、勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；是實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；是監(jiān)測(cè)和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑。對(duì)于員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵(lì)斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進(jìn)發(fā)展等多種功能。
員工技能開發(fā)是指通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全體員工的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理理論的一個(gè)重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此，現(xiàn)代人力資源管理比以往任何一種管理理論都更加強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工技能開發(fā)視為人力資源管理的一大基石。
企業(yè)的人力資源管理者要努力提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，扎扎實(shí)實(shí)把這三大基石工作開展好，做出實(shí)效，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為業(yè)務(wù)部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，讓員工得以施展自己的才華并獲得不斷的成長。人力資源管理者和部門要把自己打造成企業(yè)里人人信服的人資專家。
3、以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》頒布實(shí)施為契機(jī)，使自己成為企業(yè)的法律顧問�！秳趧�(dòng)合同法》的實(shí)施，在中國企業(yè)界引起了極大的震動(dòng)，其影響規(guī)范之深之廣都是前所未有的。它一方面有力地促進(jìn)了企業(yè)合法用工管理，另一方面也產(chǎn)生了數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動(dòng)仲裁案件。在這種情形下，傳統(tǒng)的人事管理者只拘于行政性的事務(wù)工作，是遠(yuǎn)不能適應(yīng)的�，F(xiàn)代人力資源管理可以說是企業(yè)勞動(dòng)人事方面的法治管理，因?yàn)樗M(jìn)行的工作內(nèi)容都受到相關(guān)法律法規(guī)的約束，如招聘錄用方面不能用童工，不能有就業(yè)歧視；培訓(xùn)方面涉及到服務(wù)期限和違約金問題；績效管理要保證作為考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)合理的及過程的公正透明；薪酬方面的加班費(fèi)、有薪假等問題更是勞資糾紛的焦點(diǎn)。所以，現(xiàn)代人力資源管理者和部門必須懂勞動(dòng)法律，精通勞動(dòng)法律，否則根本無法開展工作，還會(huì)連累企業(yè)成為勞動(dòng)仲裁庭上的常客。而當(dāng)人力資源管理者和部門真正成為企業(yè)的法律顧問的時(shí)候，也標(biāo)志著企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代人力資源管理階段。
4、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的提練總結(jié)和宣導(dǎo)，使自己成為企業(yè)文化的代表。企業(yè)文化無論對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理還是人力資源政策的制定落實(shí)都具有非常重要的作用。企業(yè)文化是關(guān)于企業(yè)中人的文化，雖然在現(xiàn)行的人力資源管理教科書中還沒有明確寫入企業(yè)文化的內(nèi)容，但作為現(xiàn)代人力資源管理者和部門，提練總結(jié)和宣導(dǎo)企業(yè)文化已經(jīng)成為其必須履行的一項(xiàng)重要職能。要建設(shè)企業(yè)文化，首先需要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行提練和總結(jié)。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人文特征，遵循科學(xué)管理、人本管理的核心理念，從企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營方針、員工行為準(zhǔn)則等方面提練總結(jié)出簡潔、精練的語言文字，并在企業(yè)的正式文件中明確下來；其次，要梳理企業(yè)現(xiàn)行的各種規(guī)章制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和文件，對(duì)不符合企業(yè)文化精神的內(nèi)容進(jìn)行修訂完善；人力資源管理者和部門還必須盡最大的努力宣傳企業(yè)文化，教導(dǎo)全體員工學(xué)習(xí)、理解和遵循企業(yè)文化，使企業(yè)文化的各項(xiàng)內(nèi)容深入人心，成為每一個(gè)員工的自覺意識(shí)和行動(dòng)。只有這樣，企業(yè)文化的巨大作用才能發(fā)揮出來。所以，在企業(yè)文化的整個(gè)建設(shè)維護(hù)過程中，現(xiàn)代人力資源管理者和部門始終承擔(dān)著最主要的作用，這也是區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要標(biāo)志。
