HR工作中的10大法律誤區(qū)，小心規(guī)避，謹防犯錯！

　　誤區(qū)一
　　
　　試用期可隨意解雇
　　
　　很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。
　　
　　從法律規(guī)定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單。
　　
　　勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　
　　在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　
　　嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　
　　嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　
　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　
　　因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
　　
　　被依法追究刑事責(zé)任的。
　　
　　可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇，需提供充分的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。
　　
　　【實操要點】建議事先書面確認錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同，切記需在試用期內(nèi)做出決定并送達給勞動者。
　　
　　誤區(qū)二
　　
　　只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇
　　
　　勞動合同法第四十八條規(guī)定：
　　
　　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；
　　
　　勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
　　
　　也就是說，當(dāng)公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。
　　
　　【實操要點】根據(jù)實踐經(jīng)驗，如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任，實務(wù)中判恢復(fù)的可能性會降低。
　　
　　誤區(qū)三
　　
　　解除勞動合同經(jīng)濟補償就是N+1
　　
　　N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經(jīng)濟補償就想當(dāng)然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即：
　　
　　勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
　　
　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
　　
　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議而被解除的。
　　
　　除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協(xié)商愿給的除外。
　　
　　【實操要點】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。不過基于法律風(fēng)險防范考慮，建議寧可選擇支付一個月工資解除也不要再等一個月。
　　
　　誤區(qū)四
　　
　　解除勞動合同經(jīng)濟補償最多支付12個月
　　
　　產(chǎn)生這個誤區(qū)的根源有二：
　　
　　錯誤理解勞動法及配套規(guī)定的意思，認為原來勞動法環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個月限制；
　　
　　錯誤理解勞動合同法第47條的規(guī)定，認為第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償最多就12個月。
　　
　　實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個月經(jīng)濟補償限制，即：
　　
　　協(xié)商解除勞動合同；
　　
　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。
　　
　　其它解除勞動合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。
　　
　　2008年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　即勞動者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個月限制（個別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定除外）。
　　
　　【實操要點】在與工作年限跨越了2008年1月1日前后的勞動者解除勞動合同時，需注意新舊法對經(jīng)濟補償金的計算規(guī)則存在差異，可按照當(dāng)?shù)厮痉▽嵺`進行分段計算。
　　
　　誤區(qū)五
　　
　　解除無固定期限勞動合同
　　
　　比解除固定期限合同更難
　　
　　解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋?br />　　
　　讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設(shè)定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。
　　
　　【實操要點】勞動合同法規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
　　
　　與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
　　
　　與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
　　
　　家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的；
　　
　　在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
　　
　　所以，在裁員時，需注意這個風(fēng)險，避免變成違法解雇。
　　
　　誤區(qū)六
　　
　　女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇
　　
　　勞動合同法第42條規(guī)定：
　　
　　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：
　　
　�。ㄋ模┡�職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。
　　
　　也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同：
　　
　　在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　
　　嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　
　　嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　
　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　
　　有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；
　　
　　被依法追究刑事責(zé)任的。
　　
　　因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
　　
　　【實操要點】三期內(nèi)要解除合同需有女職工存在嚴重過錯的充分證據(jù)，充分證據(jù)，充分證據(jù)！
　　
　　誤區(qū)七
　　
　　工資越高，經(jīng)濟補償金也越高
　　
　　不一定。
　　
　　勞動合同法第四十七條規(guī)定：
　　
　　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。
　　
　　六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。
　　
　　也就是說，當(dāng)勞動者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟補償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟補償金數(shù)額也不會再增加。
　　
　　在極端情況下，相同的工作年限，可能還會出現(xiàn)工資高的勞動者經(jīng)濟補償金比工資低的勞動者更少，這是勞動合同法中的臨界點現(xiàn)象。
　　
　　【實操要點】這個3倍封頂規(guī)則對用人單位與某些高收入者達成協(xié)商解除非常有利。有些用人單位以不按3倍封頂計算和員工談協(xié)商解除，同時告知如果單方解除的法定計算方法，最后......
　　
　　誤區(qū)八
　　
　　規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇
　　
　　的情形就能解雇
　　
　　即使規(guī)章制度中對違紀行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認定為違法。
　　
　　【實操要點】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能夠舉證證明已履行民主程序和公示。
　　
　　誤區(qū)九
　　
　　解雇前不通知工會也無妨
　　
　　勞動合同法第四十三條規(guī)定：
　　
　　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
　　
　　最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為。
　　
　　【實操要點】單位沒有工會怎么通知？從實務(wù)經(jīng)驗看，很多地區(qū)的做法是沒有工會就可以不通知，但江蘇的童鞋注意需通知企業(yè)所在地工會。
　　
　　誤區(qū)十
　　
　　考核排在末位就可直接解雇
　　
　　必須糾正一個誤區(qū)，考核末位并不等同于不能勝任工作。
　　
　　最高人民法院發(fā)布的18號指導(dǎo)案例中裁判要點明確：
　　
　　勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。
　　
　　如果用人單位強行解除，顯然屬違法解雇行為。