HR干貨丨3分鐘看懂績效制度設(shè)計(jì)！

　　我們知道績效管理的本質(zhì)是通過對員工績效的激勵完成對員工行為的塑造，績效管理成功的關(guān)鍵是建立一套符合績效與行為關(guān)聯(lián)性規(guī)律的激勵方案，因此績效激勵方案的設(shè)計(jì)是績效管理咨詢項(xiàng)目的重點(diǎn)，是決定績效考核辦法能否實(shí)施落地、能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
　　
　　績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數(shù)�？冃Ъ�勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即Y=F（X）的問題。
　　
　　▌績效X的表現(xiàn)形式
　　
　　績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。
　　
　　從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：
　　
　　1）結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：
　　
　　工作量：是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準(zhǔn)的，比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等
　　
　　相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等
　　
　　分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值
　　
　　2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：
　　
　　關(guān)鍵事件法
　　
　　評定量表法：主要是五點(diǎn)量表、七點(diǎn)量表等
　　
　　行為評定量表法：是關(guān)鍵事件法與評定量表法的結(jié)合，增加了更多的員工實(shí)例描述
　　
　　360度反饋法
　　
　　書面報告法
　　
　　▌激勵Y的模型分類及選擇
　　
　　激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：
　　
　　1）計(jì)件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價，獎勵的程度往往是直線性強(qiáng)化模式，也可以是分層強(qiáng)化模式。
　　
　　2）銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
　　
　　3）利潤提成制
　　
　　4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成
　　
　　5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計(jì)，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。
　　
　　6）團(tuán)隊(duì)獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式
　　
　　▌激勵F（X）的設(shè)計(jì)
　　
　　激勵F（X）是激勵方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則，也是對激勵強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì)，主要有以下幾種形式：
　　
　　1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況，比如計(jì)件工資制。激勵的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線型激勵又可以分為四種情況：
　　
　　上不封頂，下不保底；
　　
　　上不封頂，設(shè)定下限；
　　
　　設(shè)定上限，下不保底；
　　
　　設(shè)定上限，設(shè)定下限。
　　
　　2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級型激勵又可以分為強(qiáng)化獎勵型和強(qiáng)化懲罰型兩種
　　
　　3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。
　　
　　4）等級/排名激勵（離散型激勵）：又可以分為個人排序法、小組排序法和強(qiáng)制分布法。
　　
　　▌多指標(biāo)績效組合設(shè)計(jì)
　　
　　對單一崗位或部門的績效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI方法也都是多個指標(biāo)的組合運(yùn)用。
　　
　　不論是定量的結(jié)果型績效指標(biāo)還是定性的行為績效指標(biāo)，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì)，組合的方法主要有四種類型：
　　
　　累加型
　　
　　權(quán)重比例型
　　
　　系數(shù)調(diào)整型：比如安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等的否決特性，就是系數(shù)調(diào)整型
　　
　　混合型
　　
　　▌績效考核周期的選擇
　　
　　影響績效考核激勵周期的因素主要有：
　　
　　1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長，則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。
　　
　　2）職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。
　　
　　3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
　　
　　績效考核激勵方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)，可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。