你的企業(yè)有用工風(fēng)險嗎？企業(yè)該如何防范這些風(fēng)險？

　　“欲渡黃河冰塞川，將登太行雪滿山”，這句詩很形象的描述出了企業(yè)在市場中前進會遇到無數(shù)的艱難險阻，那么如何在這一片險象環(huán)生的局面中找到適合自己企業(yè)的康莊大道呢？國內(nèi)外大量企業(yè)鮮活的案例表明，適合有效的企業(yè)風(fēng)險評估，是幫助企業(yè)找到風(fēng)險點并解決問題，使得基業(yè)常青的不二法寶。
　　
　　一、風(fēng)險評估是什么，有什么作用嗎？
　　
　　答：每天打開電腦，360安全衛(wèi)士會提示你，你的電腦哪里有漏洞，哪邊需要修補，你看到這些問題，會去解決還是會放著任由這些漏洞危害你的電腦？
　　
　　風(fēng)險評估的目的是找出企業(yè)的用工風(fēng)險及漏洞，就和360衛(wèi)士查找電腦漏洞是一樣的。風(fēng)險評估是一個企業(yè)想要長久穩(wěn)定發(fā)展所必須的。事實上，風(fēng)險評估分為三個主要任務(wù)：
　　
　　第一，全面識別企業(yè)存在的各種用工風(fēng)險；
　　
　　第二，分析企業(yè)在用工操作環(huán)節(jié)的不足；
　　
　　第三，評估風(fēng)險可能帶來的損失；
　　
　　任何一家企業(yè)都不能保證自己的公司是百分百不存在風(fēng)險的，一旦出現(xiàn)漏洞，多數(shù)案例都證實了其可能會實現(xiàn)“多米諾骨牌效應(yīng)”，環(huán)環(huán)皆輸。因此企業(yè)必須明白風(fēng)險評估的主要價值。大多數(shù)風(fēng)險都存在于具體的操作環(huán)節(jié)，只有提前預(yù)測，全面掌握企業(yè)面臨的用工風(fēng)險，針對風(fēng)險，樹立防火墻并優(yōu)化企業(yè)管理流程，防患于未然并采取措施，這樣才能為企業(yè)贏得解決問題的主動權(quán)。
　　
　　二、常見的風(fēng)險問題
　　
　　1、勞動合同中，約定員工需要賠付的內(nèi)容，此條款有效嗎？
　　
　　答：首先勞動合同的無效是由勞動行政部門確定的，另需看此條款約定的賠付款項是什么。單位對員工進行追償?shù)那闆r只有三種，即競業(yè)限制/服務(wù)期/實際損失，但不包含給單位提供虛假信息而造成的損失。如單位在合同中約定了服務(wù)期／競業(yè)限制等賠付款項，是合法的；在實際操作中，可以采取以下建議：
　　
　　建議一：對于在招聘階段存在招聘成本的崗位，直接將招聘成本作為標(biāo)的額，與該員工簽訂服務(wù)期協(xié)議；
　　
　　建議二：對給單位造成實際損失的員工，第一步是明確過錯事實，然后雙方確認(rèn)損失數(shù)額，最后簽訂償還協(xié)議，在協(xié)議中可以將損失數(shù)額以每月分期的方式進行支付，切勿直接扣除工資。
　　
　　相關(guān)文本：《勞動合同》《服務(wù)期協(xié)議》《償還協(xié)議》
　　
　　2、勞動合同中約定了保密義務(wù)在離職后的任何時間都有效，這樣合法嗎？
　　
　　答：保密義務(wù)分為在職期間的保密和離職后的保密。在職期間的保密主要是對薪酬、公司的商業(yè)秘密等內(nèi)容進行保密，用人單位需要在工資結(jié)構(gòu)中劃分出保密工資，此保密工資在法律上沒有明確數(shù)額，企業(yè)可以自主決定；建議企業(yè)在設(shè)保密工資的時候，可以根據(jù)員工的崗位職級去劃分；離職后的保密是競業(yè)限制，此競業(yè)限制的人員限于負有保密義務(wù)的、高管、高技人員的，并不是針對每個員工的；對于在離職后仍然需要履行保密義務(wù)的員工，建議在離職時簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，把保密條款寫在協(xié)議中，并每年支付不低于員工離職前年薪的1/3（江蘇）的競業(yè)補償金即可，需要注意的是，競業(yè)限制最長可以簽訂兩年。
　　
　　相關(guān)文本：《保密協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》
　　
　　3、試用期是企業(yè)的自由，試用期的員工不用像正式員工那樣進行制度管理，企業(yè)可以隨時解除嗎？
　　
　　答：《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應(yīng)的試用期期限，很多企業(yè)與員工簽訂了一年期限的勞動合同，但約定了2-3個月的試用期，此是違反了《勞動合同法》；現(xiàn)在大部分的企業(yè)可能不會再去簽訂試用期勞動合同了，試用期單獨簽訂試用期勞動合同的，此試用期期限為勞動合同期限，也是第一期勞動合同，如企業(yè)再與員工簽訂勞動合同，即為第二期勞動合同，這樣做的風(fēng)險在于，簽訂第二期勞動合同后，第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同（上海除外），并且不能與員工終止勞動合同。
　　
　　試用期是單位招用員工中很重要的一個環(huán)節(jié)，試用期內(nèi)的員工在“無法勝任工作解除”和“調(diào)崗”問題上相對正式的員工，有很大的便利，試用期員工如不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)則可以與其解除勞動合同，但需要注意以下兩個問題：
　　
　　第一，員工入職時需簽訂《試用期錄用標(biāo)準(zhǔn)》，作為員工是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的條件；
　　
　　第二，對于試用期轉(zhuǎn)正的員工需要簽訂《崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)》；即便試用期轉(zhuǎn)正后，仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續(xù)用工操作。
　　
　　相關(guān)文本：《勞動合同》《崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)》《試用期錄用標(biāo)準(zhǔn)》
　　
　　4、考勤表、工資單都是通過OA系統(tǒng)完成的，從不讓員工簽字確認(rèn)。這樣做有問題嗎？
　　
　　答：這樣做是有一定風(fēng)險存在的�？赡軙�導(dǎo)致薪資結(jié)構(gòu)不明確，員工工作時間無法確認(rèn)。
　　
　　《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條：“當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。
　　
　　這里為企業(yè)給出三點建議：
　　
　　第一，在勞動爭議仲裁中，勞動合同/工資單/考勤表的舉證責(zé)任在單位方，如果沒有以上證據(jù)，單位將承擔(dān)不利后果，但如果提供的證據(jù)材料沒有員工本人的簽字確認(rèn)，在庭審質(zhì)證階段會被認(rèn)定為無效證據(jù)，一樣會承擔(dān)不利后果；如有輔助證據(jù)，則需要看仲裁員認(rèn)為這個輔助證據(jù)是否真實合理。
　　
　　第二，考勤表作為員工每月工作時間的唯一信息來源，能證明員工是否存在加班；
　　
　　第三，很多單位認(rèn)為通過銀行代發(fā)工資，就認(rèn)為沒有必要對工資單進行確認(rèn)了，但從作用來看，銀行的工資發(fā)放流水只能證明員工的工資總額，無法對工資所包含的各個項目進行體現(xiàn)，在實際案例中，很多單位因為沒有讓員工對工資單進行確認(rèn)而導(dǎo)致在仲裁階段進行某項費用的重復(fù)支付（如：加班工資/社保補貼/績效扣款/其他代扣費用）。
　　
　　相關(guān)文本：《考勤表》《工資單》
　　
　　5、員工曠工多天，可以直接發(fā)書面解除勞動合同嗎？
　　
　　答：不可以，必須先書面通知返崗。大部分企業(yè)都知道員工曠工/嚴(yán)重違紀(jì)可以與其解除勞動關(guān)系并不需要支付經(jīng)濟補償金，但在仲裁、法院審理勞動爭議案件時，經(jīng)常會判企業(yè)敗訴，支付經(jīng)濟補償，甚至是雙倍的經(jīng)濟補償金，其原因在于即便員工曠工違紀(jì)在先，企業(yè)仍然需要履行通知返崗義務(wù)，這是法律必備程序，一般情況下，企業(yè)進行有效送達（如：寄EMS快遞送達、當(dāng)面送達、當(dāng)?shù)貦?quán)威報紙公告送達等），如采用EMS快遞送達，則需要在快遞單封面物件名稱中直接填寫為《返崗?fù)ㄖ獣��?br />　　
　　相關(guān)文本：《返崗?fù)ㄖ獣��?br />