案例
何女士是某外資公司的項目主管。不久，何女士所在項目組被撤銷，公司人力資源部與何女士分別進行了兩次協(xié)商。何女士雖希望轉(zhuǎn)崗，不同意解除勞動合同，但實在找不到適合的崗位。最后，雙方在經(jīng)濟補償金問題上達成一致后，簽署了協(xié)商解除勞動合同書。
離開公司后，何女士卻意外得知自己懷孕已有一個月。于是，何女士申請勞動爭議仲裁，以自己不知道懷孕而同意解除合同系重大誤解，并根據(jù)《勞動法》關(guān)于女職工懷孕期間不得解除勞動合同為由，要求撤銷協(xié)商解除合同書，恢復雙方的勞動關(guān)系。
那么，何女士的行為構(gòu)成重大誤解嗎？
說案
《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得根據(jù)《勞動合同法》第40條、41條解除勞動合同。也就是說，女職工在“三期”內(nèi)的，用人單位是不得依據(jù)勞動者不勝任工作、醫(yī)療期屆滿、客觀情況發(fā)生重大變化或者經(jīng)濟性裁員為由單方面解除勞動合同。但對協(xié)商解除勞動合同的，法律并不禁止。
當然，問題的關(guān)鍵在于，何女士與單位協(xié)商解除勞動合同，是否構(gòu)成重大誤解。在《勞動法》《勞動合同法》以及相關(guān)的配套法規(guī)中是沒有關(guān)于“重大誤解”的規(guī)定的，目前只能根據(jù)《民法通則》中關(guān)于重大誤解進行解釋。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》71條規(guī)定：“行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當事人、標的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。”此類合同可以申請撤銷或者變更。因此，重大誤解是有條件的，即必須基于行為性質(zhì)、對方當事人等錯誤認識，使自己的行為后果與本意相反。
而本案中，何女士在簽署協(xié)商解除勞動合同書時，應當知道協(xié)商解除后的法律后果，經(jīng)過三次協(xié)商，其有解除合同的本意，至于合同解除后發(fā)現(xiàn)懷孕系對自身客觀情況判斷有誤，畢竟公司是無法預知其懷孕的。因此，何女士關(guān)于重大誤解的主張不能成立。
