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說案丨休產(chǎn)假后能否合并享受當年年休假?

來源: 作者: 時間:2017-06-14 點擊:
  案情
  
  商女士是某旅游公司的導游,2016年10月生育,開始休產(chǎn)假。2017年4月,商女士休滿了188天產(chǎn)假(含當?shù)氐胤椒ㄒ?guī)規(guī)定的3個月的獎勵假期)。
  
  產(chǎn)假結(jié)束時,商女士向公司提出,因孩子需要照顧,希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產(chǎn)假合并休完。公司認為,商女士在2016年已休了近3個月的產(chǎn)假,2017又休了3個多月的產(chǎn)假,不能再享受帶薪年休假。何況,公司業(yè)務(wù)繁忙,急需商女士返崗工作。
  
  那么,商女士休過產(chǎn)假以后,還能再享受帶薪年休假嗎?
  
  案例解析
  

  產(chǎn)假,是指在職婦女產(chǎn)期前后享有的休假權(quán)利!杜毠趧颖Wo特別規(guī)定》第7條規(guī)定:“女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假。”除了一般的法定98天產(chǎn)假外,根據(jù)《人口與計劃生育法》第25條關(guān)于“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻,可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇”的規(guī)定,各地又結(jié)合當?shù)貙嶋H情況,給予生育女職工獎勵假期。
  
  帶薪年休假簡稱年休假,是指連續(xù)工作時間在一年以上的勞動者,根據(jù)其累計工齡享受的一定時間的帶薪年假!職工帶薪年休假條例》規(guī)定,職工連續(xù)工作時間在1年以上的,有權(quán)享受年休假。這里的“連續(xù)工作時間1年”包括三種情況:
  
  1
  
  本單位連續(xù)1年
  
  2
  
  其他用人單位已經(jīng)連續(xù)工作1年
  
  3
  
  外單位與本單位連續(xù)相加滿1年。
  
  年休假的天數(shù)根據(jù)職工的累計工齡來確定。

  
  但是,當勞動者享受了某些假期后,用人單位可以不予安排年休假!堵毠侥晷菁贄l例》第4條規(guī)定:職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:
  
  1
  
  職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。
  
  2
  
  職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
  
  3
  
  累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的。
  
  4
  
  累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
  
  5
  
  累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
  
  根據(jù)上述規(guī)定,請事假、病假以及享受寒暑假的職工,具備相應(yīng)條件后,不享受當年的年休假。如果當年已經(jīng)享受的,不享受下一年度的年休假。
  

休產(chǎn)假后能否合并享受當年年休假?


  《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第14條還規(guī)定,被派遣職工在無工作期間,如果勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的,也不享受當年的年休假。
  
  除了不享受年休假的情形外,《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定:“用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這也就是說,用人單位已經(jīng)作出年休假安排,由于勞動者的原因未休假,且勞動者通過書面方式承諾放棄年休假權(quán)利的,也可以免除用人單位安排勞動者休假的義務(wù)。
  
  但是,勞動者休產(chǎn)假并不屬于“免除用人單位安排勞動者年休假義務(wù)”的范圍!镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第6條明確規(guī)定:“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”由此可見,產(chǎn)假是針對生育女職工的一種特別規(guī)定,是一種特殊的權(quán)利;而年休假是針對所有職工的一種普遍規(guī)定,是一種普通的權(quán)利。對女職工而言,不能因享受特殊規(guī)定權(quán)利而喪失普通權(quán)利。這也就是說,女職工休了產(chǎn)假后,仍然有權(quán)享受當年的年休假。
  
  當然,對于年休假時間點的選擇權(quán)歸屬問題,應(yīng)當根據(jù)情況確定。如果是當年假期當年安排,用人單位有根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要確定時間點的決定權(quán);如果是當年假期下個年度安排,就應(yīng)當征得職工本人同意。
  
  本案中,商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產(chǎn)假,但是其仍然有權(quán)享受這兩個年度的年休假。至于這兩個年度的年休假假期能否與產(chǎn)假連續(xù)休的問題,筆者認為,對于2016年度的假期,由于該公司未在2016年度作出休假安排,商女士在2017年度提出與產(chǎn)假合并休的,公司應(yīng)當予以同意,否則應(yīng)當支付300%的工資(含已支付的部分);對于2017年度的年休假,公司可以不同意商女士與產(chǎn)假合并休的要求,但是2017年度要作出休假安排,否則也會產(chǎn)生300%的工資。
  
  
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